Die betriebliche Altersversorgung (bAV) spielt für die Unternehmensleitung eine besondere Rolle.
Eine betriebliche Altersvorsorge (bAV) für die Unternehmensleitung kann aus verschiedenen Gründen von Nutzen sein.
Anreizsystem: Die betriebliche Altersvorsorge kann aufgrund ihrer Langfristigkeit als Motivationstool für die Unternehmensleitung fungieren. Dadurch lassen sich langfristige Zielsetzungen verfolgen, die zur Sicherung der Zukunft des Unternehmens beitragen.
Leistungsgerechte Vergütung: Eine betriebliche Altersvorsorge kann als ergänzender Bestandteil eine leistungsorientierte Vergütung für die Unternehmensführung darstellen. Insbesondere wenn die Vergütung an die langfristige Leistung des Unternehmens gebunden ist.
Bindung von Führungskräften: Eine betriebliche Altersvorsorge bietet der Firma als Personalinstrument die Möglichkeit, wichtige Mitarbeiter zusätzlich zu motivieren und bedeutende Führungspersönlichkeiten an das Unternehmen zu binden sowie deren Fluktuation zu senken. Hierzu sollte sie marktüblich und angemessen gestaltet sein.
Steuerliche Vorteile: Eine betriebliche Altersvorsorge kann steuerliche Vorteile für die Firma und die Unternehmensführung bieten. Hierfür muss sie entsprechend rechtssicher gestaltet werden.
Altersvorsorge: Eine betriebliche Altersvorsorge kann eine bedeutende Komponente der Altersvorsorge für die Unternehmensführung darstellen und dabei helfen, dass sie im Alter finanziell abgesichert sind. Nicht selten müssen tarifrechtliche Vorgaben eingehalten werden. Oftmals besteht ein Spielraum für Entscheidungen, den es gilt auszuschöpfen. Dabei sind die Grenzen zu beachten, die der Gesetzgeber festlegt. Die rechtssichere Ausgestaltung ist besonders wichtig, da die Unternehmensführung zusätzliche Pflichten als Arbeitgeber im Zusammenhang mit der bAV gegenüber ihren Beschäftigten hat.
Eine betriebliche Altersvorsorge für die Unternehmensführung kann ein wesentlicher Bestandteil der Vergütung und Altersvorsorge sein, und dazu beitragen, die Unternehmensführung zu motivieren, langfristige Ziele zu verfolgen und die Zukunft des Unternehmens zu sichern.
Handlungsbereiche der Unternehmensleitung
Die Altersversorgung der Unternehmensleitung
Art der Versorgungszusage
Die betriebliche Altersversorgung der Führungsebene wird häufig als Direktzusage oder über eine Unterstützungskasse umgesetzt. Der Grund dafür liegt im Gestaltungsspielraum, der vom Gesetzgeber und der Finanzbehörde bei diesen Durchführungsmethoden ermöglicht wird.
Das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) erweist sich ebenfalls als relevant für die Unternehmensführung, da im Rahmen dessen wirtschaftlich attraktive Alternativen oder Ergänzungen zu einer klassischen Pensionszusage entwickelt werden können. Besonders die Erhöhung des steuerfreien Höchstbetrags bei der Dotierung eines versicherungsähnlichen Durchführungsweges gemäß § 3 Nr. 63 EStG oft von vier auf acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung (West) eröffnet neue Gestaltungsmöglichkeiten. Wir haben für das BRSG eine eigene Informationsseite eingerichtet, die Sie hier finden: BRSG Betriebsrentenstärkungsgesetz.
Allerdings sind die steuerfreien Betriebsausgaben des § 3 Nr. 63 EStG oft nicht ausreichend, um eine zufriedenstellende Finanzierung zu erzielen, weshalb die Gestaltung über eine Unterstützungskasse bestehen bleibt.
Gesellschafter-Geschäftsführer Versorgung
Bei der Ausarbeitung der Versorgungsregelungen für Gesellschafter-Geschäftsführer müssen bestimmte gesetzliche Vorgaben beachtet werden, damit diese Pensionszusage steuerlich anerkannt wird. Diese speziellen Anforderungen haben wir gesondert aufgelistet. Sie können diese in unserem Bereich für die „Gesellschafter-Geschäftsführer /-innen Versorgung“ nachsehen.
Unser Angebot
Die GBG-Consulting unterstützt und begleitet Sie sowohl bei der Entwicklung der Altersvorsorge für Unternehmer als auch bei den Verpflichtungen, die Sie als Arbeitgeber einhalten müssen, sofern eine betriebliche Altersversorgung in Ihrem Betrieb besteht.
Eine gründliche Analyse des aktuellen (rechts) Status der Pensionszusagen stellt eine belastbare Grundlage dar.
Eine umfassende Beratung sollte immer alle rechtlichen Optionen aufzeigen und Sie befähigen, Ihre Entscheidungen auf einer fundierten Basis zu treffen.
Dank unserer aktuarischen Fachkenntnisse sind wir in der Lage, mögliche bilanziellen Konsequenzen Ihrer unternehmerischen Entscheidungen zu identifizieren und darzulegen.
Als Rentenberater mit Erlaubnis gemäß § 10 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 RDG sind wir befugt, Ihnen fundierte Rechtsberatung anzubieten. Bei uns erhalten Sie unterzeichnungsfähige Dokumente.
Nutzen Sie die Möglichkeiten und gestalten Sie Ihre betriebliche Altersversorgung rechtssicher.
Informationspflichten des Arbeitgebers
Rechtlicher Rahmen
Existiert im Unternehmen bereits eine betriebliche Altersversorgung (bAV) oder soll eine solche eingeführt werden?
Falls ja, so ergeben sich verschiedene Gestaltungsspielräume, aber auch besondere Verpflichtungen und Aufgaben des Arbeitgebers.
Die arbeitsrechtlichen Grundlagen für die bAV sind im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) geregelt. Darüber hinaus ergeben sich aus weiteren gesetzlichen Regelung Vorschriften, die zu beachten sind. So bspw. für die Mitbestimmung das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), das Versorgungsausgleichsgesetz (VersAusglG) und zahlreiche steuerliche Vorschriften. Relativ neu sind die Vorschriften für Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung (EbAV), d.h. Pensionskassen, Sterbekassen und Pensionsfonds.
Auskunftspflichten
Die gesetzlichen Regelungen enthalten neben Vorschriften, die ausschließlich die Gestaltung der Zusage betreffen, auch zusätzliche Pflichten des Arbeitgebers. Dazu zählt beispielsweise die in § 4a BetrAVG geregelte Auskunftspflicht des Arbeitgebers. Danach hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Mitarbeiters diesem in Textform innerhalb einer angemessenen Frist mitzuteilen,
- ob und wie eine Betriebsrentenanwartschaft erworben wird,
- wie hoch die Anwartschaft bereits ist bzw. diese bei Erreichen der vorgesehenen Altersgrenze sein wird und
- wie sich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Anwartschaft auswirkt.
- Es ist auch mitzuteilen, wie sich die Anwartschaft nach der Beendigung entwickeln wird und wie hoch der Übertragungswert ist (§ 4 Abs. 3 BetrAVG).
Dieser Auskunftsanspruch gilt auch für ausgeschiedene Arbeitnehmer mit unverfallbaren Ansprüchen und für Hinterbliebene.
Entgeltumwandlung
Neben der arbeitgeberfinanzierten Altersversorgung, über deren Einführung der Arbeitgeber grundsätzlich frei entscheiden kann, haben aber auch Mitarbeiter /-innen einen gesetzlichen Anspruch (§ 1a BetrAVG) auf bAV durch Entgeltumwandlung. Gemäß § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG kann ein Mitarbeiter vom Arbeitgeber verlangen, dass von künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 vom Hundert der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung (West) durch Entgeltumwandlung für den Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung verwendet werden. Insoweit gilt eine einheitliche Beitragsbemessungsgrenze (West) für die alten und die neuen Bundesländer.
Betriebsrentenstärkungsgesetz für Mitarbeiter
Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG), das am 01.01.2018 in Kraft getreten ist, wurden zahlreiche Neuerungen, insbesondere auch für die Entgeltumwandlung vom Gesetzgeber umgesetzt, wie bspw.:
- Der steuerfreie Höchstbetrag für die Entgeltumwandlung wurde gemäß § 3 Nr. 63 EStG von vier auf acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung (West) angehoben. Dies schafft erweiterte Möglichkeiten der Altersvorsorge in der Belegschaft.
- Etwaige Zuschüsse des Arbeitgebers zur Entgeltumwandlung waren früher freiwillig. Das änderte sich mit dem BRSG: für bAV-Verträge seit 01.01.2019 sind Arbeitgeber gesetzlich zu einer Zuzahlung in Höhe von 15 Prozent des Arbeitnehmerbeitrags verpflichtet, soweit sie aufgrund der Entgeltumwandlung – in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds – Sozialversicherungsbeiträge sparen. Seit dem 01.01.2022 trifft dies auch auf alle bestehenden bAV-Verträge in den genannten Durchführungswegen zu.
